Afgelopen maandag 3 april 2023 verscheen de langverwachte voortgangsbrief van de minister van SZW. In deze brief worden wetswijzigingen aangekondigd. Het gaat om de volgende wijzigingen welke nog niet definitief zijn, maar waarvan het de verwachting is dat deze uiteindelijk per januari 2025 in werking zullen treden.
Verplichte AOV voor zzp’ers
Er komt een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers. Er geldt een wachttijd van een jaar. De kring van verzekerden zijn IB-ondernemers (DGA (nog) niet). Elke zelfstandige verzekert zich standaard voor een uitkering van 70% van het laatstverdiende inkomen tot aan de grens van 143% WML. De uitkering is maximaal 100% van het WML. De premie voor de standaardverzekering is op basis van huidige inzichten indicatief 7,5% tot 8% van het inkomen tot de maximale premiegrondslag. De premies van periodiek uitgekeerde arbeidsongeschiktheidsverzekeringen zijn fiscaal aftrekbaar. Er komt een opt-outregeling bij ten minste gelijkwaardige verzekering.
Oproepovereenkomsten
Het oproepcontract wordt vervangen door het nieuwe type basiscontract. In dit contract zal het verplicht worden om ten minste een arbeidsomvang af te spreken, niet zijnde nul uren (bandbreedte). Wanneer er bij dit type contract gekozen wordt voor een periode van langer dan een maand tot een kwartaal, gaat een verplichting tot gespreide loonbetaling gelden. De maximale bandbreedte beschikbaarheid is 130% van arbeidsomvang. Regeling geldt niet voor studenten en scholieren.
Uitzending
Uitzendkrachten wordt meer zekerheid geboden, door fase A en B te verkorten (zie reeds uitzend-cao): 52 weken fase A. 2,5 jaar fase B. Uitzendkrachten krijgen gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden (niet dezelfde, maar wel gelijkwaardig). Uitzendbureaus moeten voor 1 januari 2025 voldoen aan certificeringseisen.
Ketenregeling
Doorbrekingstermijn zes maanden komt te vervallen. In plaats daarvan vijf jaar administratief verval. Uitzonderingen bij cao niet langer mogelijk. Regeling geldt niet voor studenten en scholieren.
Einde re-integratieverplichtingen eerste spoor na één jaar
Een kleinere werkgever (tot 100 werknemers) en zijn werknemer kunnen gezamenlijk besluiten tot het afsluiten van het eerste spoor einde 52 weken. Er zullen in de uitwerking procedurele waarborgen worden opgenomen hoe werkgevers en werknemers dergelijke afspraken kunnen vastleggen. Als de werkgever en de werknemer niet tot overeenstemming komen over het afsluiten van het eerste spoor, en de werkgever wil het eerste spoor toch afsluiten, dan dient hij het UWV om toestemming te vragen. Als het eerste spoor is afgesloten, is het uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na twee jaar onder voorwaarden kan opzeggen.
Voor de werkgever is dan duidelijk dat hij geen plek meer beschikbaar hoeft te houden voor de werknemer en heeft de werkgever duidelijkheid dat hij de zieke medewerker duurzaam kan vervangen.
Premiedifferentiatie WW: geen premieverhoging bij meerwerk vanaf 30 uren per week vast contract
De verhoogde premie van 5%-punten bij een overschrijding van 30%, geldt niet ingeval de werknemer een vast contract voor ten minste 30 uur per week heeft (is thans 35 uur).
Calamiteitenregeling Personeelsbehoud (CP)
Er komt een calamiteitenregeling voor ondernemers in extreme gevallen voor de duur van maximaal zes maanden. Er kan dan gekozen worden om tijdens de CP werknemers tijdelijk ander werk te laten verrichten of werknemers minimaal 20% minder te laten werken. Over het aantal niet-gewerkte uren wordt 80% loon betaald, waarbij het totale loon niet meer dan 10% mag dalen. Ook mag het inkomen van de werknemer niet lager komen dan het wettelijk minimumloon. Als de werkgever hiervoor kiest, kan hij een tegemoetkoming van 60% voor de loonkosten van de niet-gewerkte uren aanvragen.
De zaak
De kantonrechter Rotterdam heeft op 30 september 2022 geoordeeld dat een beëindigingsovereenkomst gedeeltelijk moet worden vernietigd nu werkgever haar werkneemster onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van haar WW-uitkering. De rechter acht het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW) onaanvaardbaar om de volledige beëindigingsovereenkomst te vernietigen nu de dwaling alleen ziet op de ingangsdatum. De beëindigingsovereenkomst wordt dan ook gedeeltelijk vernietigd waarbij de datum van beëindiging wordt aangepast naar het moment waarop werkneemster recht heeft op een WW-uitkering.
Na bijna 8 dienstjaren komen werkneemster en werkgever tot een beëindigingsovereenkomst waarin zij verklaren dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op 21 maart 2022. Werkneemster gaat akkoord met een transitievergoeding van twee maandsalarissen. In april krijgt werkneemster een brief van het UWV met de mededeling dat zij pas vanaf juni 2022 in aanmerking komt voor een WW-uitkering in verband met de inachtneming van de opzegtermijn. Dit leidt tot verbazing bij werkneemster nu zij in de veronderstelling was per april al recht te hebben op een WW-uitkering gebaseerd op uitlatingen van haar werkgever. De kantonrechter acht het aannemelijk dat zij bij een juiste inlichting van haar werkgever niet met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 21 maart 2022 zou hebben ingestemd en past de datum van beëindiging aan naar 1 juni 2022.
Fictieve opzegtermijn
Op het moment dat ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvindt, wordt door beide partijen een datum afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Bij beëindiging met wederzijdse instemming is formeel gezien geen sprake van opzegging en is er dus ook geen opzegtermijn. UWV veronderstelt echter dat de werkgever en werknemer bij een beëindigingsregeling toch rekening houden met de geldende opzegtermijn, vandaar de term ‘fictieve opzegtermijn’. De duur van de fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, zoals bepaald in de wet, de cao of in de arbeidsovereenkomst. Pas na afloop van deze fictieve opzegtermijn komt werknemer in aanmerking voor een WW-uitkering.
De uitkomst
In deze zaak had werkgever verkeerde inlichtingen gegeven aan werkneemster over de fictieve opzegtermijn waardoor werkneemster in eerste instantie twee maanden zonder loon en zonder WW-uitkering kwam te zitten. De rechter corrigeert dit en rekent het werkgever dus aan dat zij werknemer niet voldoende heeft geïnformeerd.
Heeft u een vraag hierover of een vraag over een andere arbeidsrechtelijke kwestie, neem dan contact met ons op. Wij adviseren u hier graag over.
Neem direct contact opDe kantonrechter Amsterdam heeft onlangs geoordeeld dat een werkneemster op staande voet mocht worden ontslagen vanwege leugens op haar CV. De werkneemster had verzwegen dat zij eerder voor deze werkgeefster had gewerkt en destijds was ontslagen. Bij ontdekking hiervan heeft werkgeefster haar op staande voet ontslagen.
Werkneemster is in de jaren 2015-2016 werkzaam geweest voor werkgeefster. Na 5 jaren heeft zij hier opnieuw gesolliciteerd. Werkneemster gebruikte dit keer een andere naam en in haar CV stond het eerdere dienstverband niet vermeld. Sterker nog, hierin stond dat zij destijds bij andere werkgevers in dienst is geweest. Ook tijdens de sollicitatiegesprekken heeft werkneemster het eerdere dienstverband verzwegen. De administratieafdeling kreeg een melding dat haar BSN al bekend was, maar hierop verklaarde werkneemster dat zij niet dezelfde persoon was, dat haar naam veel voor kwam in China en Taiwan en dat er sprake moest zijn van een vergissing. Werkgeefster heeft haar dan ook (opnieuw) aangenomen. Een klein half jaar later is werkneemster op staande voet ontslagen toen werd ontdekt dat zij wel dezelfde persoon is en had verzwegen dat zij hier al eerder had gewerkt.
De kantonrechter acht het ontslag op staande voet terecht. Het verzwijgen van het eerdere dienstverband, zeker nu dit dienstverband is geëindigd middels ontbinding, levert een dringende reden voor ontslag op. Het is een bijzondere omstandigheid die voor de beslissing van werkgeefster om werkneemster (opnieuw) aan te nemen van groot belang is. Door het liegen en verzwijgen is het vertrouwen van werkgeefster ernstig geschonden.
Deze uitspraak laat nog maar eens zien hoe belangrijk het is voor werkzoekenden om eerlijk te zijn op je CV. Het verstrekken van misleidende gegevens of het verzwijgen van informatie over je carrièreverloop kan leiden tot een ontslag op staande voet. Mocht dit nog niet genoeg afschrikken, liegen op je CV is bovendien strafbaar volgens de strafwet. Dit kan een boete opleveren van maximaal 87.000 euro. Liegen kan dus hele vervelende consequenties hebben…
Neem direct contact opVoor werknemers die (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertonen, is geen plek binnen een organisatie. Als werkgever wil je graag afscheid nemen van zo’n medewerker. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is in zo’n geval niet zo lastig, maar de vraag is of er dan nog een vergoeding aan de medewerker moet worden betaald en zo ja, welke vergoeding. Hoofdregel is dat werkgevers bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag verplicht zijn een transitievergoeding te betalen aan de medewerker, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De Hoge Raad heeft recent aangetoond dat die ernstige verwijtbaarheid nog niet zo snel wordt aangenomen.
De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat, in de situatie dat een docent seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoont richting studenten, werkgever toch een transitievergoeding moet betalen omdat ook het gedrag van de werkgever moet worden meegewogen bij beoordeling van de verwijtbaarheid van de medewerker. Werkgevers hebben namelijk de verantwoordelijkheid om grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie zo veel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag op te treden.
Deze verantwoordelijkheid van de werkgever blijkt behoorlijk ver te gaan. De twee waarschuwingen van werkgever over het moeten wijzigen van de lesmethode van de docent en een expliciet verbod om één studiejaar studenten niet fysiek aan te raken waren niet voldoende om tot ernstige verwijtbaarheid van de medewerker te komen. Als werkgever moet je dus niet enkel verbieden, maar ook sturing en leiding geven aan hoe de medewerker zich dan wel moet gedragen. Vanwege het ontbreken van die begeleiding is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid en moet de werkgever dus gewoon betalen.
Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens (seksueel) grensoverschrijdend gedrag zal dus vaak toch een transitievergoeding moeten worden betaald aan de vertrekkende medewerker, omdat ernstige verwijtbaarheid lastig is aan te tonen. Bij de beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid moeten alle omstandigheden worden meegewogen die tot het ontslag van de medewerker hebben geleid. Het is dus zeer belangrijk als werkgever om een duidelijk beleid te hebben en te voeren bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.
Heeft u hier vragen over? Neem dan contact met ons op. Wij adviseren u hier graag over.
Neem direct contact opEen zieke, boze werknemer die zijn werkgever whatsappt met de boodschap: ‘’Jij gaat kapot’’ mag wél op staande voet worden ontslagen. Waar de kantonrechter over het bewuste whatsapp bericht nog (onnavolgbaar) oordeelde dat een dergelijke bedreiging geen reden voor ontslag vormt, ziet het Hof Den Haag hier in hoger beroep hier wel een dringende reden in.
De bewuste werknemer had zichzelf vijf maanden voor het bewuste whatsappbericht ziekgemeld en was sindsdien niet meer op zijn werk verschenen. Zijn werkgever heeft hem gedurende deze maanden meerdere malen opgeroepen om te komen werken. Werknemer weigerde dit en verzocht om mediation omdat er sprake zou zijn van een arbeidsconflict. Tijdens het tweede mediationgesprek gaat het mis. De werknemer uit bedreigende taal en stuurt na afloop een whatsapp bericht met de tekst ‘’Jij gaat kapot ‘’ naar de werkgever.
De werkgever besluit hierop dat de maat vol is en ontslaat de werknemer diezelfde middag op staande voet. Grondslag voor dit ontslag zijn de geuite bedreiging tijdens het mediationgesprek en het whatsappbericht in combinatie met de vaststelling dat werknemer al eerder dergelijk ongewenst gedrag had laten zien.
Waar de kantonrechter oordeelde dat dergelijk gedrag geen dringende reden vormt voor een ontslag op staande voet omdat niet ondubbelzinnig vast zou komen te staan dat hij als doel had te dreigen met het toebrengen van lichamelijk letsel, meent het Hof Den Haag wel dat hier sprake is van een dringende reden. Het Hof oordeelt dat het bericht “Jij gaat kapot” in redelijkheid mag worden opgevat als een ernstige bedreiging. De arbeidsverhouding was daarbij al geruime tijd verstoord.
Een dergelijke bedreiging kan worden gezien als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Een werkgever hoeft dergelijke uitlatingen van werknemers derhalve niet te tolereren.
Neem direct contact opDe kantonrechter Amsterdam heeft op 14 december 2021 geoordeeld dat een werkgever het salaris van haar werknemer mag inhouden en de toegang tot de werkvloer mag weigeren wanneer deze werknemer geen wekelijkse zelftest wilt doen.
In deze zaak eist de werkgever een wekelijkse coronazelftest van haar werknemers (dansers). De uitslag van die test moet worden medegedeeld aan de werkgever. Bij een positieve test wordt de toegang tot de werkvloer geweigerd en moeten de werknemers een GGD-test doen. De werknemer weigert in deze zaak de wekelijkse zelftesten te doen. Hierop besluit de werkgever hem de toegang tot de werkvloer te weigeren en het loon stop te zetten. De werknemer vindt dat dit testbeleid een schending oplevert van zijn privacy en zijn lichamelijke integriteit. Hier ligt een spanningsveld tussen de verplichting tot het bieden van een veilige werkomgeving van de werkgever en de privacy en persoonlijke integriteit van de werknemer. Hierover moet de rechter een oordeel geven.
Oordeel rechter
De rechter vindt in deze situatie de test noodzakelijk voor de werkgever om een veilige werkplek te kunnen garanderen. De dansers hebben nu eenmaal veel fysiek contact en het bestemmingsrisico is daardoor hoog. Een wekelijkse zelftest acht de rechtbank dan ook redelijk. Het is noodzakelijk om, naast de al geldende maatregelen zoals 1,5 meter afstand houden en een mondkapje te dragen, een veilige werkomgeving te creëren tijdens de coronapandemie. Een minder verstrekkend middel om dit doel te bereiken is niet voorstelbaar. Wekelijkse zelftesten zijn dus ook proportioneel. De rechtbank acht het doel van de werkgever zwaarder dan de bezwaren van de werknemer. Omdat de werkgever hier geen administratie bijhoudt van de mededeling omtrent de uitslag van de zelftests, levert dit ook geen problemen op met de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Nu alle werkzaamheden van de werknemer zich op minder dan 1,5 meter van anderen afspelen, is het testbeleid van werkgever redelijk. Het is daarom ook aannemelijk dat werkgever over mocht gaan tot schorsing van de werknemer.
Gevolgen voor werkgevers
Het is een uitspraak die vergaande gevolgen kan hebben voor andere beroepen waarbij ook de 1,5 meter niet gewaarborgd kan worden en al mondkapjes worden gedragen. Met deze uitspraak lijkt de deur open voor deze werkgevers om een wekelijkse zelftest te verlangen van haar werknemers. Dit is een vergaande maatregel, je dwingt hiermee werknemers tot iets wat zij misschien niet willen. De sanctie is ook hoog, het inhouden van loon. In bepaalde situaties kan dit dan wel worden ingevoerd. Mocht je twijfelen wat geschikte coronamaatregelen zijn voor jouw bedrijf, twijfel niet en neem contact met ons op. Wij adviseren u graag over wat er mogelijk is.
Neem direct contact opMet het wetsvoorstel Wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen, dat op 5 januari 2022 zal worden behandeld, wil het kabinet het mogelijk maken om het coronatoegangsbewijs (hierna: CTB) op de werkplek in te zetten. Het doel hiervan is verdere besmetting van het coronavirus te voorkomen. Het CTB kan worden verkregen via volledige vaccinatie, een herstelbewijs of een negatieve coronatest.
Wanneer mag een werkgever een CTB eisen van werknemers?
Het kabinet maakt in het wetsvoorstel onderscheid tussen verschillende sectoren. In sectoren waar al een CTB-plicht geldt voor bezoekers ontstaat de mogelijkheid voor werkgevers om een CTB-plicht in te voeren voor werknemers. De werkgever krijgt dus de keuze voor het wel of niet invoeren van een CTB-plicht voor werknemers. De CTB-plichtige sectoren zijn sectoren die voor het publiek toegankelijk zijn en waar veel mensen samenkomen en contact hebben, waardoor vanuit epidemiologisch opzicht sprake is van een risicovolle situatie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de horeca.
Niet CTB-plichtige sectoren kunnen in de toekomst via een officiële Regeling worden aangewezen als CTB-plichtige sectoren. Dit zal alleen gebeuren als dat vanuit epidemiologisch oogpunt noodzakelijk is ter voorkoming van verdere verspreiding van het coronavirus. Een kantooromgeving zal dan minder snel worden aangewezen dan een fabrieksomgeving, omdat je op kantoor eenvoudiger 1,5 meter afstand kan bewaren dan in sommige fabrieken. In deze Regeling wordt ook de mogelijkheid gegeven om te kiezen voor vervangende maatregelen in plaats van een CTB-plicht. Voor deze sectoren betekent dit dus dat zij een CTB-plicht moeten invoeren, tenzij werkgevers ervoor kiezen vervangende maatregelen in te zetten.
De verplichting van het tonen van een CTB op de werkvloer is een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Voor een regeling met zo’n karakter is instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging verplicht. Het is voor werkgevers daarom verstandig om, vooruitlopend op de behandeling van dit wetsvoorstel, alvast te overleggen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over invoering van het CTB.
De gevolgen voor werknemers bij het niet meewerken aan de CTB-plicht
Een werknemer kan weigeren een CTB te tonen. Hoe een werkgever hier mee moet omgaan, staat in de Memorie van Toelichting. Hierin staat dat werkgever en werknemer tot een gezamenlijke oplossing dienen te komen via een goed gesprek. Hierbij moet duidelijkheid worden gecreëerd over de precieze feitelijke situatie van de werknemer en over mogelijke alternatieven voor de werknemer om het besmettingsgevaar weg te nemen (hierbij valt te denken aan thuiswerken, het dragen van een mondkapje, afstand bewaren tot anderen).
Wanneer geen andere oplossing wordt gevonden in het gesprek tussen werkgever en werknemer en de werknemer weigert nog steeds een CTB te laten zien, kan werkgever werknemer de toegang tot de werkplek weigeren. Indien werkgever een andere werkplek heeft met een laag besmettingsrisico’s en waar geen CTB-plicht geldt, moet werkgever de werknemer daar laten werken. Het is dan aan de werknemer om deze instructie tot het werken op een andere werkplek op te volgen, mits dit een redelijke instructie is.
Indien er geen risico-beperkende maatregelen mogelijk zijn en ook geen tijdelijke andere werkplek, kan een werkgever een functiewijziging voorstellen. Werknemer dient hiermee in te stemmen wanneer dit naar redelijkheid van hem gevergd kan worden.
Wanneer de werknemer geen CTB toont en het tijdelijk verrichten van werkzaamheden in aangepaste vorm of tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden niet wilt uitvoeren, kan een werkgever de toegang tot de werkvloer aan werknemer ontzeggen. De vraag is dan of de werknemer recht heeft op loon. Volgens de Memorie van Toelichting komt in deze situatie het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer. Hierbij hangt veel af van de concrete omstandigheden van het geval.
Een laatste oplossing is overgaan tot ontslag van de werknemer. Wanneer werkgever en werknemer niet tot een bevredigende oplossing komen, kan een werkgever er uiteindelijk voor kiezen om te proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hiervoor is wel een voldragen ontslaggrond nodig.
Mag een werkgever met dit wetsvoorstel nu wel of niet een CTB eisen van werknemers?
Het wel of niet verplicht moeten tonen van een CTB door werknemers hangt af van de sector waarin deze werknemer actief is. Geldt al een CTB-plicht voor bezoekers? Dan kunnen werkgevers ervoor kiezen een CTB-plicht voor werknemers in te voeren. Voor overige sectoren kan een CTB-plicht worden ingevoerd. Werkgevers moeten dan een CTB eisen van werknemers of vervangede maatregelen nemen die genoemd zijn in de regeling. In deze situatie kan een werkgever dus kiezen tussen een CTB-plicht of vervangende maatregelen.
Dus?
Houd onze website in de gaten voor nieuws rondom de behandeling van dit wetsvoorstel. Vooruitlopend hierop is het al zinvol dat er met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging overleg wordt gevoerd zodat je als werkgever er alles aan doet om te zorgen dat er een veilige werkomgeving gecreëerd kan worden in lijn met de eventuele nieuwe regels.
De Rechtbank Amsterdam is – in een nog niet via rechtspraak.nl gepubliceerd vonnis – tot het oordeel gekomen dat het UWV een onrechtmatige daad heeft gepleegd jegens een werkgever (ING) door het afgeven van een gebrekkig deskundigenoordeel en afwijzing van de schadeclaim die hieruit voortvloeide.
ING heeft een deskundigenoordeel aangevraagd om de re-integratie inspanningen van een zieke werknemer te beoordelen. In het deskundigenoordeel is overwogen dat de re-integratie inspanningen voldoende waren, omdat werknemer een plausibele grond had voor de nalatigheid in zijn inspanningen. ING heeft op basis van dit deskundigenoordeel een beëindigingsovereenkomst gesloten met de werknemer in plaats van een ontbindingsprocedure te starten bij de rechter. De juridische positie van de werknemer was immers verbeterd door het deskundigenoordeel van het UWV. ING heeft vervolgens een klacht ingediend bij het UWV over het deskundigenoordeel, welke gegrond is verklaard. Vervolgens is de schadeclaim van ING afgewezen door het UWV, reden waarom ING een procedure is gestart om haar schade (bestaande uit de betaalde transitievergoeding en een aanvullende beëindigingsvergoeding bestaande uit aantal maanden salaris) op het UWV te verhalen. De rechtbank is hierin meegegaan en heeft het UWV veroordeeld tot betaling van een deel van de gemaakte kosten door ING bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst.
Deze uitspraak leert ons het volgende.
Enkel het niet tijdig afgeven van een deskundigenoordeel door het UWV is onvoldoende voor het oordeel onrechtmatig handelen. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden nodig. Hiervoor is geen algemene regel geformuleerd in dit vonnis.
In dit geval oordeelt de rechtbank dat het ten onrechte niet inschakelen van een verzekeringsarts leidt tot een onzorgvuldig onderzoek. Verder heeft de arbeidsdeskundige zelfstandig een oordeel gegeven over de (medische) vraag naar de belastbaarheid van de werknemer, hiermee is hij buiten zijn expertise getreden. Dit wordt aangemerkt als ernstig onzorgvuldig en hiermee handelt het UWV onrechtmatig jegens de werkgever. Bewijstechnisch was in het deze zaak redelijk eenvoudig nu het UWV in eerdere communicatie had aangegeven dat het arbeidsdeskundig onderzoek onzorgvuldig was.
De arbeidsdeskundige heeft ook overwogen dat ervoor gekozen had kunnen worden om alleen over de uren dat de werknemer belastbaar werd geacht het loon te stoppen. De rechtbank benadrukt dat dat onjuist is, althans niet goed verdedigbaar nu die overweging niet in lijn is met de rechtspraak van de Hoge Raad. De rechtbank acht het zeer waarschijnlijk dat een zorgvuldig onderzoek tot een andere conclusie van het deskundigenoordeel zou hebben geleid. Hiermee wordt het UWV veroordeeld tot betaling van 40% van de geleden schade, bestaande uit de betaalde transitievergoeding en een deel van het betaalde salaris tijdens ziekte.
Twijfelt u dus over een verkregen deskundigenoordeel van het UWV, neem dan de moeite een klacht in te dienen bij het UWV. Dit kan de start zijn tot het verhalen van gemaakte kosten door dit foutieve deskundigenoordeel. Wij helpen u hier graag mee!
Neem direct contact op
Wanneer het slechter gaat met een onderneming en er bespaard moet worden op arbeidskosten, is er de mogelijkheid om een ontslagprocedure te starten wegens bedrijfseconomische redenen. Als werkgever vraag je dan toestemming bij het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Een (tactische) ziekmelding kan dan soms roet in het eten gooien.
In deze zaak gaat het om een ziekmelding op 14 oktober 2020 nadat het UWV de toestemming heeft geweigerd maar voordat werkgever bij wijze van hoger beroep een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de rechtbank. De kantonrechter heeft dit ontbindingsverzoek afgewezen op 5 februari 2021 wegens het opzegverbod tijdens ziekte. In de literatuur en de rechtspraak bestaat discussie over of in deze situatie niet een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte zou moeten bestaan. Die uitzondering bestaat namelijk wel voor de situatie waarin een werknemer zich ziekmeldt na het moment waarop het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen. Omdat er onduidelijkheid bestond over de gevolgen van een ziekmelding in de periode na afwijzing door het UWV en voor indiening van een ontbindingsverzoek is er cassatie in het belang der wet ingesteld.
De Advocaat-Generaal is van mening dat het opzegverbod tijdens ziekte in deze situatie wel geldt. De uitzondering gaat hier in haar ogen dus niet op. Wanneer de werknemer ziek is geworden voordat de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Dit geldt dus ook als de ziekmelding pas begint na de weigering van het UWV op de ontslagaanvraag. De werknemer wordt in deze situatie dus in bescherming genomen.
Het gevolg hiervan is dat werknemers ervoor kunnen kiezen zich strategisch ziek te melden om hun positie op die manier te verbeteren. Voor de Advocaat-Generaal is dit geen reden om alle arbeidsongeschikte werknemers dit aspect van ontslagbescherming te ontnemen. Voor nu is het afwachten of de Hoge Raad de Advocaat-Generaal volgt!
Wil je meer weten over tactische ziekmeldingen en het voorkomen daarvan, neem dan contact met ons op!
Neem direct contact opEen recente uitspraak van het Hof Den Bosch laat weer eens zien waarom het onverstandig is om als werkgever slapende dienstverbanden te laten voortduren. In deze uitspraak werd al in 2016 een WIA-uitkering toegekend na 2 jaar ziekte van werknemer maar werd pas eind 2019 een verzoek bij het UWV ingediend tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte (b-grond). Dit verzoek werd toegekend waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst mocht opzeggen per 1 augustus 2020.
De werkgever heeft vervolgens een transitievergoeding aan werknemer betaald (€47.817 bruto) die was berekend op basis van een einddatum van het einde van de wachttijd, dus het moment dat de WIA-uitkering werd toegekend (2016). Werknemer heeft verzocht om toekenning van het restant van de transitievergoeding tot aan de einddatum van 1 augustus 2020. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van dit restant (in dit geval maar liefst €27.077 bruto) en het Hof Den Bosch bekrachtigt deze beschikking.
De onderbouwing hiervoor is als volgt. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd, ook in het geval van opzegging wegens ziekte van de werknemer (zie artikel 7:671 lid 1 BW). Het is lid 2 van ditzelfde artikel dat aangeeft dat deze transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal jaren dat de arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd. De kantonrechter heeft dit zo uitgelegd dat dit betekent dat voor de einddatum het moment van daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gehanteerd, dus in dit geval 1 augustus 2021. Een redelijke uitleg van de wet brengt niet met zich mee dat er bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding mag uitgaan van een ander moment, zoals het moment van einde wachttijd voor de WIA-uitkering.
De omstandigheid dat de werkgever hierdoor een deel van deze transitievergoeding zelf moet betalen zonder hiervoor gecompenseerd te worden door het UWV maakt dit niet anders. Dit komt voor risico en rekening van werkgever.
Let dus als werkgever goed op bij langdurige zieke werknemers. Het is raadzaam het dienstverband te beëindigen op het moment van toekenning van de WIA-aanvraag. De compensatie van de betaalde transitievergoeding wordt berekend op dit moment en het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst laat de transitievergoeding alleen maar verder oplopen waardoor de eigen kosten dus ook alleen maar hoger worden.
Neem direct contact opPer 1 juli treedt de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) in werking. Hiermee veranderen de regels voor het bestuur van een vereniging, stichting, coöperatie en onderlinge waarborgmaatschappij. Dit heeft ook arbeidsrechtelijke gevolgen voor het ontslag van stichtingsbestuurders.
Huidige ontslagmogelijkheden stichtingsbestuurders
Stichtingsbestuurders nemen een bijzondere positie in. Zij hebben een dubbele rechtsbetrekking (juridische verhouding) met de stichting. Zij hebben een verhouding met de rechtspersoon door de benoeming als bestuurder van de stichting en zij hebben een arbeidsrechtelijke verhouding nu zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Vóór de invoering van de WBTR levert een ontslag als bestuurder niet automatisch ook het einde van de arbeidsovereenkomst op. Je blijft als bestuurder dus in dienst totdat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, het UWV toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of totdat partijen het samen eens worden over een beëindiging.
Naast deze mogelijkheid tot ontslag kan een stichtingsbestuurder ook op verzoek van het Openbaar Ministerie of een belanghebbende worden ontslagen op grond van artikel 2:298 BW indien de bestuurder handelt in strijd met de wet of statuten of zich schuldig maakt aan wanbeheer. Met de invoering van de WBTR wordt dit anders.
Verandering ontslag stichtingsbestuurder met invoering WBTR
Met de invoering van de WBTR wijzigt artikel 2:298 BW en krijgt de rechtbank meer beoordelingsvrijheid bij een verzoek tot ontslag van een bestuurder of commissaris middels een verzoek door het Openbaar Ministerie of een belanghebbende. De WBTR breidt de gronden voor zo’n ontslag namelijk uit. Dit wordt ook mogelijk bij verwaarlozing van haar taak als bestuurder, bij een ingrijpende wijziging van omstandigheden, bij andere zwaarwegende redenen en bij het niet (behoorlijk) voldoen aan een bevel om inzicht te geven in de organisatie en financiën van de stichting.
Verder wordt er met de invoering van de WBTR een nieuw wetsartikel geïntroduceerd, namelijk artikel 2:298a BW. Hierin wordt vastgelegd dat de rechter de arbeidsovereenkomst van een (ex)bestuurder niet kan herstellen. Het gevolg is dat de rechter dus niet tot herstel van de arbeidsovereenkomst kan overgaan en dat de bestuurder dus niet meer kan claimen dat hij terug wil naar de stichting.
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een stichtingsbestuurder kan worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter. De voorafgaande ontslagtoets is hiermee komen te vervallen.
Natuurlijk is er wel een voldragen ontslaggrond nodig voor het ontslag. Als een voldragen ontslaggrond ontbreekt, kan de bestuurder een billijke vergoeding bij de rechter vorderen. Echter, net zoals bij het ontslag van bestuurders van een besloten of naamloze vennootschap levert een ontslag op de h-grond relatief snel een oplossing hiervoor. Zonder een voldragen ontslaggrond staat de mogelijkheid open voor een verzoek tot een billijke vergoeding door de stichtingsbestuurder.
Conclusie
De WBTR zal ertoe leiden dat de bijzondere positie van de stichtingsbestuurder, en meer specifiek de ruimere ontslagbescherming, zal verdwijnen. Het kan dan denkbaar zijn dat het zinvol wordt voor een stichtingsbestuurder om -net als een bestuurder van een BV of NV – een contractuele ontslagvergoeding af te spreken. Op die manier kunnen onzekerheden worden weggenomen en mogelijke procedures achteraf worden voorkomen. Eventuele hulp hierbij kan gegeven worden door de specialisten van W&W Arbeidsrecht.
Neem direct contact opInleiding
Op 1 juni 2021 heeft het hof Amsterdam geoordeeld dat het ontslag op staande voet van een cateringmedewerker wegens het overgieten van een flesje water in zijn eigen dopper terecht is.
De feiten
KCS is het cateringbedrijf van Schiphol. Werknemer is sinds 1994 werkzaam bij KCS en hield zich bezig met het afhandelen van vertrekkende en terugkomende cateringtrolleys. In de gedragscode van KCS is expliciet opgenomen dat het zich onrechtmatig toe-eigenen van eigendommen van KCS leidt tot ontslag op staande voet. Medewerkers van KCS hebben per 1 september 2019 een dopper gekregen, het gebruik van andere drinkflesjes is sindsdien niet meer toegestaan. Op 10 oktober 2019 heeft KCS werknemer op staande voet ontslagen. De reden hiervoor is dat werknemer een waterflesje in zijn persoonlijke dopper heeft leeggegoten. Hiermee heeft hij het waterflesje onrechtmatig toegeëigend. De kantonrechter achtte in eerste aanleg het ontslag rechtsgeldig en werknemer heeft hoger beroep ingesteld.
Oordeel hoger beroep
Partijen zijn het er over eens dat het flesje water toebehoorde aan KCS, dat het afkomstig was van een net gelande vlucht en dat het flesje zou worden weggegooid. Werknemer heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat het ‘net zo goed kraanwater’ kan zijn geweest en onvoldoende gemotiveerd dat de inhoud daadwerkelijk kraanwater was. Werknemer heeft niet betwist dat wat hij heeft gedaan niet mocht, maar voert verweer dat hij niet wist (en er niet bij stil heeft gestaan) dat dit niet mocht. Het hof verwerpt dit verweer. Indien werknemer echt niet wist dat dit niet mocht, had hij ook niet het water hoeven om te gieten in de dopper. Door het overgieten van het water uit het flesje in de dopper heeft de werknemer het water onrechtmatig toegeëigend. Dat het flesje met inhoud niets waard was, doet hier niet aan af. De onrechtmatige toe-eigening levert dan ook een dringende reden voor ontslag op staande voet op. KCS hanteert immers ook ten aanzien van bagatelzaken een zerotolerancebeleid en het hof acht werknemer bekend met dit beleid. Gezien het klemmende karakter van het door KCS gevoerde beleid staan de persoonlijke omstandigheden van werknemer, zoals de lange duur van het dienstverband, zijn goede functioneren en de ernstige gevolgen van het ontslag voor hem, niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Het hof acht het ontslag rechtsgeldig gegeven en bekrachtigt de bestreden beschikking.
Opmerkelijk
Een streng gevoerd bagatelbeleid kan dus ten nadele van de werknemer komen, zelfs wanneer deze werknemer al 25 jaren goed functioneert. Zelfs zoiets simpels als een flesje water tegen de dorst dat anders toch wordt weggegooid, mag je je als werknemer niet toe-eigenen. Anders rechtvaardigt dit een ontslag op staande voet.
Op 24 maart 2021 heeft de rechtbank Amsterdam zich uitgelaten over een billijke vergoeding gevraagd door een werkneemster die werkzaam was in een vrouwonvriendelijke werkcultuur. De rechtbank kent hier een opvallend hoge billijke vergoeding toe aan werkneemster.
De feiten
Werkneemster start in 2014 met het trader-trainee programma bij Optiver, een grote Amsterdamse beurshandelaar. In 2016 is zij benoemd tot level 1 trader. In 2017 promoveert zij nog naar level 2, maar vanaf dan nemen de beoordelingsscores af. In 2020 laat zij weten niet meer voor Optiver te kunnen werken door intimidatie en discriminatie die zij ervaart vanwege haar geslacht. Ze staat open voor een minnelijke regeling. Optiver biedt een beëindigingsvergoeding van €277.556,03 bruto aan, maar werkneemster acht dit te laag en start een ontbindingsprocedure.
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat Optiver tekort is geschoten in haar verplichting om als werkgever zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Ook is Optiver te lichtvaardig omgegaan met de belangen van haar vrouwelijke medewerkers. Werkneemster heeft persoonlijk te maken gekregen met seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen en toespelingen. Optiver was hiervan op de hoogte maar handelde niet dan wel onvoldoende. Werkneemster heeft op verschillende manieren geprobeerd aandacht te vragen voor de door haar ervaren seksueel beladen en vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur en heeft naar voren gebracht dat een heldere klachtenprocedure ontbrak en het onduidelijk was bij wie zij met klachten terecht kon. Het ligt dan op de weg van werkgever zich actief in te spannen voor een prettige werksfeer voor vrouwen. Optiver heeft dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg. Werkneemster moet nu worden gecompenseerd voor het verlies aan inkomen nu zij beter zou hebben gepresteerd in een veilige werksfeer. Zij moet ook worden gecompenseerd voor de spanningen en het eventuele risico dat het weer oppakken van haar werk met zich meebrengt. Dit leidt tot een billijke vergoeding van €350.000,- euro bruto en een transitievergoeding van €63.463,12 bruto.
Conclusie
Als werkgever heb je de verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving voor al je werknemers. Je mag niet te lichtvaardig omgaan met de belangen van (een deel van) je werknemers. Wanneer je eenmaal bekend bent met vrouwonvriendelijke gedrag, heb je de verplichting hier adequaat wat aan te doen. Zeker bij grote, professionele organisaties, zoals beursgenoteerde vennootschappen, is een heldere klachtenprocedure vereist en moet een werkgever zich actief inspannen voor een veilige werksfeer voor haar vrouwelijke werknemers. Wanneer je dit als werkgever niet doet, handel je ernstig verwijtbaar met alle gevolgen van dien.
Praktische tips
Zorg er dus als werkgever voor dat sprake is van een veilige werksfeer voor alle werknemers, neem klachten van al je werknemers over een onprettige werksfeer serieus en zorg ervoor dat er op zijn minst duidelijk is dat het voor werknemers bekend is bij wie zij terecht kunnen in geval van een klacht. Nog beter is het om een duidelijke klachtenprocedure te hebben. Zo voorkom je dat je een (zeer hoge) billijke vergoeding moet betalen in geval van een ontbindingsverzoek van werknemers wegens een onveilige werksfeer.
Feiten:
Werknemer werkt sinds 1 april 2007 voor een bouwbedrijf. Op 13 juli 2020 meldt werknemer zich ziek. In augustus blijkt dat werknemer stress en burn-outklachten ervaart als gevolg van een arbeidsconflict. Ook mediation heeft niet tot een gewenste oplossing geleid. In onderhavige zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.
De verschillende onderdelen:
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst:
Voor wat betreft de ontbinding verwijt werkgever werknemer dat hij aangestuurd zou hebben op het ontstane conflict. Daarnaast zou werknemer niet de juiste deskundige oordelen hebben aangevraagd en heeft hij nagelaten een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Tenslotte zou werknemer zich schuldig hebben gemaakt aan werkweigering.
Werknemer verweert zich tegen bovenstaande verwijten. Verder verzoekt werknemer, indien het verzoek van werkgever tot ontbinding wordt toegewezen, tot betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de bonus.
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen van werknemer). Maar nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord ontstaat er een voldragen g-grond. De kantonrechter wijst de ontbinding hiermee alsnog toe. Nu werknemer niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding.
Billijke vergoeding:
Op werkgever rust een grote verantwoordelijkheid voor wat betreft de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Zeker nu in maart 2020 de COVID-19 epidemie is uitgebroken. Werkgever stuurt in het verlengde hiervan op 30 september 2020 een coronadocument aan haar personeel waaruit blijkt dat de RIVM-richtlijnen moeten worden nageleefd. Echter, in dat document is ook het volgende opgenomen:
Wel naar het werk gaan, als een huisgenoot koorts en/of benauwdheid heeft en de uitslag van de coronatest nog niet binnen is en jezelf nog geen klachten hebt.
Daarnaast weerhoudt werkgever zijn werknemers ervan werkzaamheden vanuit huis te verrichten. Tussen werkgever en werknemer is naar aanleiding hiervan onenigheid ontstaan. Werknemer voelt zich in zijn functie als manager ook verantwoordelijk voor de veiligheid van de medewerkers op de werkvloer.
De manier waarop werkgever heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-maatregelen en de opmerkingen van werknemer is volgens de kantonrechter onzorgvuldig en nalatig. Dit is absoluut geen teken van goed werkgeverschap. Werkgever valt volgens de kantonrechter daarom een ernstig verwijt te maken.
Daarnaast heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door direct na de ziekmelding van werknemer aan te sturen op beëindiging, het openstellen van de functie van werknemer, het negeren van het advies van de bedrijfsarts, het loon van werknemer stop te zetten, te blijven aandringen op een gesprek met werknemer en meerdere malen mediation af te wijzen. Hiermee acht de kantonrechter het redelijk een billijke vergoeding aan werknemer toe te kennen.
Bonus:
De arbeidsovereenkomst tussen partijen voorziet niet in een bonusregeling, hier zijn schriftelijk ook geen afspraken over gemaakt. De kantonrechter is echter van mening dat gelet op de gedragslijn van de afgelopen vijf jaar werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij over 2020 dezelfde bonus zou ontvangen. De vordering ten aanzien van de bonus wordt daarom ook toegewezen.
Eind goed al goed?
Uiteindelijk blijken de rollen in onderhavige zaak omgedraaid. Niet de werknemer maar de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. In deze uitspraak komt onder meer naar voren dat het voor een werkgever van belang is om de RIVM maatregelen op een correcte wijze na te leven.
Bevindt u zich in een soort gelijke situatie of heeft u vragen over het te voeren coronabeleid op de werkvloer? Neem dan gerust contact op, onze arbeidsrechtspecialisten van W & W Arbeidsrecht helpen u graag verder!
Neem direct contact op
Al jaren wordt gesproken over plannen voor een nieuw pensioenstelsel. Een veel gestelde vraag in deze discussie is: hoe kan men het steeds langer werken ook echt volhouden? De stapsgewijze verhoging van de AOW-en pensioenleeftijd maakt dit niet makkelijker en dan met name in fysiek zware beroepen. Hoe ouder we worden, hoe later de AOW ingaat en hoe langer men dus moet werken. Op 12 januari 2021 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’ aangenomen. Het kabinet wil met dit wetsvoorstel, dat onderdeel uitmaakt van het pensioenakkoord, meer ruimte bieden voor keuzevrijheid in het stoppen met werken.
De veranderingen op een rij:
AOW betaald door werkgever
Voor werkgevers wordt het mogelijk om met oudere werknemers afspraken te maken over eerder stoppen met werken, zonder dat daar een heffing over betaald moet worden. Van 2021 tot en met 2025 betalen werkgevers geen heffing over regelingen voor vervroegde uitdiensttreding tot een bedrag dat netto overeenkomt met de AOW. Dat betekent dus geen RVU-heffing van 50%. Voorwaarde hiervoor is wel dat uitdiensttreding plaatsvindt in de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd. Werkgever en werknemer kunnen dus afspraken maken over eerder stoppen met werken zonder dat werkgever de RVU-heffing moet betalen. Het kabinet komt hiermee tegemoet aan de zorgen van werknemers dat zij niet kunnen anticiperen op de verhoging van de AOW-leeftijd omdat zij bijvoorbeeld niet gezond kunnen blijven werken tot zij deze leeftijd bereikt hebben.
Uitzondering voor zware beroepen
Met deze versoepeling van de RVU-heffing gaat ook de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) van start. De regeling biedt subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het vanwege de fysieke belasting van hun werk niet volhouden om tot de AOW-leeftijd te werken. Deze subsidieregeling start op 1 februari 2021 en loopt tot en met 2025. Hiervoor is een miljard euro beschikbaar gesteld. De komende jaren krijgen werkgevers en werknemers de gelegenheid om afspraken te maken over vervroegd pensioen voor mensen met zware beroepen. De overheid bepaalt overigens niet welke beroepen als zwaar beroep aangemerkt worden. De bedoeling is dat werkgevers en werknemers dit in de diverse sectoren samen bepalen. Sectoren kunnen subsidie aanvragen voor duurzame inzetbaarheid en voor eerder uitdiensttreden.
Verruiming verlofsparen
Om werknemers meer mogelijkheden te geven eerder te stoppen met werken wordt het aantal weken verlofsparen verdubbeld. Een werkgever kan extra verlof toezeggen door bijvoorbeeld overwerk of ploegdiensten (deels) te belonen met extra verlofopbouw. Voorheen was het slechts mogelijk om tot 50 weken belastingvrij verlof op te sparen. Het belastingvrije verlof is vanaf 2021 100 weken geworden. Het gaat dan dus om verlofdagen gedurende welke de werknemer – doorbetaald – in dienst van de werkgever blijft. Werknemers hebben hierdoor de mogelijkheid (meer) zelf te sparen voor vervroegd pensioen. Dit geldt trouwens voor alle werknemers, dus ook voor jongere werknemers die voor bijvoorbeeld een sabbatical willen sparen, voor langdurend zorgverlof dan wel mantelzorg of voor om- en bijscholing. Goed om te weten is dat de vrijstelling van de RVU-heffing en verruiming van het verlofsparen met terugwerkende kracht inwerking treedt per 1 januari 2021.
Bedrag ineens opnemen
Tenslotte krijgen werknemers het recht om bij pensionering maximaal tien procent van de waarde van het opgebouwde ouderdomspensioen als bedrag in een keer op te nemen. De rest van de uitkering gaat dan evenredig omlaag. Op de pensioeningangsdatum kan een deelnemer ervoor kiezen om een bedrag in een keer op te nemen op de pensioeningangsdatum of in februari volgend op het jaar waarin de AOW-datum wordt bereikt. De inwerkingtreding van dit deel staat op de agenda voor 1 januari 2023 zodat met pensioenuitvoerders kan worden bekeken op welke manier aanpassingen gedaan kunnen worden om de uitvoerbaarheid te verbeteren.
Kortom, er komen meer instrumenten om de wens van zowel werkgever als werknemer om eerder te stoppen met werken praktisch vorm te geven. Wil je meer weten, neem dan contact met ons op.
Neem direct contact opOp vrijdag 6 november 2020 heeft de Hoge Raad arrest gewezen over de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit arrest is baanbrekend omdat het hierdoor niet meer gaat om wat partijen hebben bedoeld, maar om hoe de feitelijke situatie is.
De feiten
De betrokkene is sinds 1 november 2009 werkloos en ontvangt vanaf 1 december 2012 van de gemeente een uitkering volgens de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijke arbeidsongeschikte werkloze werknemers. Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente heeft in een besluit van 31 januari 2014 bepaald dat zij gaat deelnemen aan het traject ‘Participatieplaatsen’, uitgevoerd door het re-integratiebedrijf Amsterdam, Begeleiden en Detacheren. In het besluit staan ook algemene verplichtingen zoals zoeken naar betaald werk, bij het UWV werkbedrijf ingeschreven staan als werkzoekende. In april 2014 is er een plaatsingsovereenkomst getekend met als doel om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. De betrokkene heeft werkzaamheden verricht bij de interne servicedesk van Stadsdeel Centrum met behoud van haar uitkering. Naar aanleiding van voldoende medewerking aan het participatieproject ontvangt betrokkene een premie van €231,20. Na het einde van de eerste plaatsingsovereenkomst is er nog een plaatsingsovereenkomst getekend, waarna zij een premie van €233,90 ontvangt.
Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst de daadwerkelijke bedoeling van de partijen niet van belang is. Er zal slechts beoordeeld moeten worden of inhoud van de overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW. Hiermee wordt er afgeweken van wat de Hoge Raad heeft geoordeeld in het arrest Groen/Schoevers. De Hoge Raad heeft in dat arrest geoordeeld dat er bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst juist wel gekeken wordt naar de bedoeling van de partijen.
Conclusie
Bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt er alleen gekeken of de inhoud van de overeenkomst aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW voldoet. Het is daarbij niet van belang of partijen de bedoeling hadden om onder de wettelijke regeling te vallen.
Gevolgen
Het gevolg van deze uitspraak kan zijn dat een werkrelatie sneller wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Een ZZP’er kan sneller als werknemer worden aangemerkt. Indien de overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW kan deze worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Daarbij is het niet van belang of partijen de bedoeling hadden om onder de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW te vallen. Ook al staat er expliciet in de overeenkomst dat er geen arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, dan zal er bij de kwalificatievraag worden gekeken naar de inhoud van deze overeenkomst. Het komt erop aan of de overeenkomst voldoet aan de voorwaarden die in de wet staan om te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Of partijen de bedoeling hadden om onder de regeling te vallen is niet van belang.
Praktische tip
Neem in de overeenkomst tussen partijen op dat het niet de bedoeling is om een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW aan te gaan en werk uit op welke manier dat feitelijk wordt uitgevoerd. Het element gezag is het kenmerkende element voor de arbeidsovereenkomst waar in onze ogen de meeste ruimte zit. Houd daar dus rekening mee bij het opstellen van de overeenkomst en vooral bij de uitvoering van de afspraken tussen partijen.
In de huidige tijd kan het noodzakelijk zijn om te reorganiseren om het bedrijf staande te houden. Met een goede reorganisatie kan het bedrijf zich aanpassen aan de ontwikkelingen die in de huidige tijd spelen, zoals bijvoorbeeld de coronacrisis. Hoe pak je dat aan en wat als de medewerkers die je niet kwijt wil, voor ontslag in aanmerking lijken te komen?
Algemeen
Een reorganisatie doorvoeren doe je echter niet zonder beleid. Je zal als als werkgever rekening moeten houden met verschillende regels. Het is begrijpelijk dat dit vragen zal oproepen, zoals:
Raadpleging Ondernemingsraad en vakbonden
De ondernemingsraad (OR) heeft een adviesrecht ten aanzien van een reorganisatie. De OR moet advies gevraagd worden op een tijdstip dat zij nog invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Ook kan het onder omstandigheden voorgeschreven zijn om de vakbonden te raadplegen. Zo zal de vakbond moeten worden betrokken als er binnen drie maanden meer dan 20 werknemers ontslagen zullen worden. De vakbonden dienen dan betrokken te worden over bijvoorbeeld een sociaal plan.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Wanneer een reorganisatie noodzakelijk is en er arbeidsplaatsen verdwijnen, wordt er gesproken over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen(artikel 7:699 lid 3 onder a BW). Daarvoor is het noodzakelijk dat:
Het UWV zal slechts toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst geven geven indien aan alle vereisten is voldaan.
Daarnaast is het natuurlijk ook mogelijk om in onderling overleg, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, de beëindiging te realiseren. Dat voorkomt een procedure bij het UWV.
Heb je enige invloed op de keuze van wie voor ontslag in aanmerking komt?
Als werkgever zijnde heb je niet vrijelijk de keuze van wie afscheid genomen kan worden. Er dient allereerst een onderscheid gemaakt te worden tussen werknemers uit verschillende groepen, waarbij geldt dat groep 1 als eerste voor ontslag in aanmerking komt en groep 5 als laatste:
Indien er arbeidsplaatsen komen te vervallen uit groep 5, komt het afspiegelingsbeginsel om de hoek kijken. Ook hierdoor heb je als werkgever niet altijd de vrije keuze om te bepalen wie voor ontslag wordt voorgedragen.
Toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt met zich mee dat de verschillende werknemers in de volgende leeftijdscategorieën worden onderverdeeld :
Vervolgens moet worden berekend hoeveel werknemers per leeftijdscategorie ontslagen moeten worden. Per leeftijdscategorie komen de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.
Heel vaak komt het voor dat er dan een werknemer voor ontslag in aanmerking behoort te komen die je als bedrijf niet wil laten gaan. Ook hiervoor zijn er veelal oplossingen denkbaar. Zo is het mogelijk om de peildatum zodanig te hanteren dat er verschillen zijn. Verder is het mogelijk om te kijken naar de verschillende functies om hier enige flexibiliteit in te bouwen.
De arbeidsrechtspecialisten van W&W Arbeidsrecht helpen je hier graag bij!
Neem direct contact opOp 20 mei 2020 is bekend gemaakt dat de looptijd van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) met drie maanden wordt verlengd. In vergelijking met de eerste versie van de NOW die gold voor de loonkosten over maart, april en mei 2020 zijn er enkele belangrijke verschillen met de nieuwe regeling. Hierbij een aantal aandachtspunten.
De NOW 2.0 biedt een vergoeding van de loonkosten voor ondernemers over de maanden juni, juli, augustus en september 2020. Men heeft recht op de NOW indien sprake is van een omzetdaling van 20% of meer ten opzichte van de gemiddelde omzet van 2019. Deze omzetdaling wordt beoordeeld in een viermaands periode. De werkgever kan kiezen tussen 3 mogelijke perioden in 2020:
Indien er gebruik is gemaakt van NOW 1.0 moet het gekozen tijdvak aansluiten op het tijdvak van NOW 1.0.
Afhankelijk van het percentage omzetdaling geeft de NOW 2.0 recht op een gedeeltelijke vergoeding van de loonkosten (omzetdaling x 90%). De nieuwe regeling komt op het volgende neer:
Verschil 1: Tijdsduur
NOW 1.0 ging over een periode van 3 maanden en NOW 2.0 over een periode van 4 maanden.
Verschil 2: Referentiemaand
Een tweede verschil met de NOW 1.0 is de loonsom op basis waarvan de subsidie wordt bepaald. In NOW 1.0 was de loonsom van januari 2020 bepalend. Terwijl ervoor gekozen is in om de subsidie te baseren op de loonsom van maart 2020 in NOW 2.0.
Verschil 3: Terugbetaling van NOW bij lagere loonsom
Een derde verschil is de sanctie bij ontslag van werknemers. Waar in de NOW 1.0 nog een sanctie is opgenomen van 150% terugbetaling van NOW-subsidie, is deze sanctie in de NOW 2.0 verlaagd naar 100%. Dit maakt ontslag van werknemers financieel laagdrempeliger ondanks dat de werkgever NOW ontvangt. Wel ontstaat er een NOW-terugbetalingsverplichting bij een lagere loonsom door ontslag. De versoepeling geldt voor ontslagen in de periode 1 juni t/m 31 augustus 2020.
Voor ontslag van werknemers op bedrijfseconomische redenen is nog steeds een vergunning van het UWV nodig. Wel is er een correctie doorgevoerd voor een UWV-ontslagaanvraag dit wordt namelijk driemaal de loonsom van de betreffende werknemers. Ook blijft de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing in NOW 2.0 en bestaat er een ontslag boete van 5% over de totale subsidiesom na correctie.
Verschil 4: Inspanningsverplichting werkgever
Werkgevers worden opgeroepen om hun personeel bij- en om te scholen. Er wordt een budget van 50 miljoen euro beschikbaar gesteld dat bedoeld is voor deze omscholing. Werknemers zijn verplicht bij aanvraag van de NOW 2.0 subsidie te verklaren aan deze inspanningsverplichting te zullen voldoen.
Verschil 6: Opslag vaste lasten
In de NOW 1.0 was dit nog 30% in NOW 2.0 wordt er met een percentage van 40% gerekend.
Wij houden u via de onze website en LinkedIn-pagina op de hoogte van alle ontwikkeling!
Neem direct contact opOm de werkgelegenheid te beschermen heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de concernbepaling in de tijdelijke loontegemoetkomingsregeling NOW gewijzigd. Werkmaatschappijen die door de Coronacrisis meer dan twintig procent omzetverlies hebben maar behoren tot een concern dat niet aan die voorwaarde voldoet, mogen, onder voorwaarden, toch de NOW aanvragen.
Bij sommige concerns zijn sommige werkmaatschappijen geheel of gedeeltelijk stilgevallen door de Coronacrisis terwijl andere werkmaatschappijen binnen het concern voldoende omzet draaien of zelfs nog winst maken. Het concern als geheel voldoet dan niet aan het criterium van de twintig procent omzetverlies. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben gewaarschuwd dat het grotendeels stilvallen van werkmaatschappijen niet altijd binnen een concern oplosbaar is en dat er dan banen verloren zullen gaan. De bepaling ten aanzien van concerns is daarom verruimd, maar om strategisch verdrag te voorkomen kleven hier wel voorwaarden aan:
Daarnaast komen extra controlewaarborgen waarop accountants kunnen toetsen.
Overigens blijft de hoofdregel ongewijzigd. Het wordt alleen mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen van een concern subsidie voor hun loonkosten kunnen aanvragen op basis van de omzetdaling van de werkmaatschappij (i.p.v. het concernniveau) als bij het concern sprake is van minder dan 20% omzetdaling. Voor concerns die een omzetdaling van ten minste 20% hebben, geldt dat zij gewoon gebruik kunnen maken van de regeling. Voor hen geldt deze afwijkingsmogelijkheid niet.
Houdt onze website en LinkedIn-pagina in de gaten voor de meest recente updates en informatie.
Neem direct contact op
Vandaag, 31 maart 2020, om 10.00 uur heeft onze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Koolmees, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt. In het kort betekent dit het volgende:
Hierbij staat A voor het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling; B voor de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538.
Op hoofdlijnen houdt de regeling het volgende in: